Strategi Menaklukkan Resistensi Untuk Mensukseskan Transformasi

Transformasi dalam organisasi bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan. Organisasi adalah suatu sistem. Sifat dari suatu sistem adalah akan munculnya penolakan ketika akan dilakukan suatu perubahan. Untuk organisasi besar, beberapa hal yang menyebabkan penolakan adalah keenganan untuk meninggalkan zona nyaman dan rendahnya kemampuan serta kemauan untuk belajar. Sedangkan untuk organisasi kecil, kurangnya sumber daya dan akses finansial menjadi penghalang utama untuk dapat melakukan transformasi.

Untuk menekan resistensi tersebut adalah tiga strategi kunci yang dapat dilakukan oleh tim pengelola perubahan.

1. Membangkitkan Ketidakpuasan (Dissatisfaction/ D)

Ketidakpuasan membuat organisasi memutuskan untuk melakukan perubahan. Ketidakpuasan ini muncul akibat adanya jarak antara tujuan organisasi dengan kinerja organisasi saat ini (performance gap). Selain itu, keterdesakan juga bisa ditumbulkan oleh ketidakmampuan orgasasi untuk beradaptasi (adaptability gap) dan ketidakmampuan organisasi untuk dapat meraih peluang-peluang baru (opportunity gap). Jarak tersebut dapat menjadi lebih lebar akibat adanya faktor internal maupun eksternal organisasi. Faktor internal organisasi dapat berupa budaya organisasi dan ketersediaan sumber daya. Sedangkan faktor eksternal seperti dinamika pasar, ancaman pesaing, disrupsi teknologi, maupun regulasi.

Keterdesakan adalah jiwa dari suatu perubahan. Tanpa memahami alasan dari suatu perubahan maka sulit bagi pemimpin perubahan untuk menjalankan proyek transformasi. Seluruh pemangku kepentingan harus menyadari landasan mengapa organisasi harus berubah agar kesatuan gerak dapat tercipta. Kegagalan dalam menjiwai landasan perubahan dapat menghambat akselerasi proses perubahan. Contohnya, jika para pegawai melakukan perubahan hanya atas dasar perintah pimpinan maka ide kreatif dan inisiatif tidak akan muncul. Antusiasime dan komitmen karyawan terhadap proses perubahan pun menjadi rendah.

Merupakan tugas dari tim transformasi untuk dapat mensosialisasikan landasan dari perubahan kepada seluruh pemangku kepentingan. Tugas ini tidaklah mudah. Diperlukan strategi komunikasi yang cerdas dan konsisten untuk mencapainya.

2. Visi (Vision/ V)

Dari landasan perubahan yang telah diidentifikasi, selanjutnya dibuatlah visi. Visi merupakan kondisi masa depan yang ingin dicapai organisasi. Visi yang baik harus memenuhi lima kondisi, yaitu menantang, rasional, konsisten, jelas dan sederhana, memiliki besaran dan arah, disosialisasikan, dan menggambarkan keunikan organisasi (Jemsly Hutabarat dan Martani Huseini, 2018).

Dari visi selanjutnya dibuat sasaran organisasi. Sasaran ini dapat dibuat dalam jangka panjang, menengah, dan pendek. Ketiga hal ini menjadi peta jalan (road map) organisasi. Keberhasilan dalam meraih visi jangka pendek, menengah, maupun panjang harus disosialisasikan kepada anggota tim. Keberhasilan-keberhasilan ini dapat mendorong antusiasme anggota tim.

3. Aksi Pertama (First action/ F)

Untuk dapat menggerakan keseluruhan organisasi agar mau berubah tidaklah mudah. Peran pemimpin sangat sentral dalam hal ini. Diperlukan kepemimpinan yang kuat untuk meyakinkan seluruh stakeholder. Pemimpin semestinya melakukan aksi-aksi pertama yang menunjukkan pergerakan ke arah baru organisasi. Dengan adanya aksi-aksi pertama ini diharapkan akan menghilangkan keragu-raguan stakeholder untuk berubah.

Contohnya, ketika Presiden Joko Widodo melakukan vaksinasi COVID-19 yang pertama kalinya dan ditayangkan di TV nasional. Upaya tersebut adalah salah satu contoh bagaimana seorang pemimpin melakukan aksi pertama untuk meyakinkan masyarakat akan keamanan vaksin COVID-19.

Menghalang Resistensi (R) dengan D, V, dan F

Untuk mengalahkan resistensi maka diperlukan kombinasi ketidakpuasan, visi, dan aksi pertama. John Kotter telah membuat delapan tahapan manajemen perubahan. Kedelapan tahapan ini dapat digunakan untuk melawan resistensi dalam organisasi.